Rezultatele cercetarii privind riscurile de excluziune si oportunitatile de incluziune a femeilor pe piata muncii din regiunea Nord-Vest

In cadrul campaniei de informare si constientizare privind egalitatea de sanse derulata in cadrul proiectului  „Egalitate reala, nu conceptuala!”am demarat o ampla cercetare privind egalitatea de sanse pe piata muncii, riscurile de excluziune si oportunitatile de incluziune a femeilor din regiunea Nord-Vest pe piata muncii.

Prin intermediul acestei cercetari am urmarit realizarea unei radiografii a practicilor existente in domeniul resurselor umane si prezentarea unei imagini cat mai clare si reale cu privire la incluziunea femeii pe piata muncii. In acest sens, studiul a combinat cercetarea de birou cu metodele cantitative si cu cele calitative pentru colectarea si analiza datelor referitoare la fenomenul discriminarii pe piata muncii, principalul obiectiv fiind acela de a identifica mecanismul de formare si de actiune a perceptiei stereotipe.

Problema discriminarii de gen in toate sectoarele vietii – pe piata muncii, cu precadere – nu poate fi ignorata, o schimbare comportamentala atat la nivel de individ, cat si la nivel de organizatie fiind posibila doar intr-un context economic si politic favorabil. Dincolo de o atitudine proactiva a societatii civile, interventia statului prin asigurarea unui cadru legislativ care sa sustina accesul si afirmarea femeii pe piata muncii reprezinta factorul cheie pentru consolidarea unor comportamente si practici echitabile in relatiile de munca, dar si in toate tipurile de relatii sociale care sunt inca marcate de multiple prejudecati cu privire la rolul femeii in societate.

Rodica LUPU | Presedinte, Centrul de Resurse pentru Cetatenie Activa

 

METODOLOGIA CERCETARII


Componenta calitativa a studiului a constant in realizarea de 11 interviuri cu specialisti in domenii si servicii ce tin de incluziunea pe piata muncii (resurse umane, psihologia muncii, asistenta sociala, antreprenoriat, raporturi de munca). Scopul acestor interviuri individuale a fost descrierea unei imagini de ansamblu privind conditia femeii pe piata muncii, identificarea dificultatilor ce stau in calea procesului de incluziune, angajare si promovare a femeii, precum si identificarea oportunitatilor de incluziune.

In acelasi timp, in perioada decembrie 2014 – ianuarie 2015, un numar de 1.340 de companii din regiune au fost selectionate pentru participarea la studiul cantitativ privind investigarea politicilor si programelor de incluziune si diversitate ale companiilor din industriile strategice pentru dezvoltarea locala. In urma etapei de selectare a companiilor dupa criteriul sediul/punctul de lucru in regiunea NV, cu activitate in cel putin unul dintre domeniile prioritare de dezvoltare si criteriul sector de activitate, 104 de reprezentanti ai companiilor au raspuns unui chestionar.

In cele trei componente ale studiului – cercetarea de birou, studiul calitativ si cel cantitativ au fost selectate trei teme importante de cercetare. Pentru o cercetare cat mai amanuntita fiecare tema a abordat o serie mai mare de subiecte, dupa cum urmeaza:

  • Politicile de resurse umane ale angajatorilor locali: preocuparea fata de dezvoltarea capitalului uman pe piata locala a muncii;
  • Politici si programe de incluziune a femeilor in companiile din regiunea Nord-Vest ; incluziune si diversitate vs. discriminare pe piata locala a muncii;
  • Oportunitati, bune practici si recomandari pentru incluziunea economica a femeilor la nivel local.

 

REZULTATELE CERCETARII – COMPONENTA CANTITATIVA


  • In industriile avute in vedere in anul 2014, s-a inregistrat o scadere a numarului de angajati in raport cu 2012. Cea mai mare pondere a angajatilor cu contracte de munca pe perioada determinate este constatata in randul companiilor din IT, servicii suport (outsourcing), al companiilor cu capital strain si sucursalelor acestora infiintate dupa anul 2000.
  • Categoriile de beneficii extrasalariale cele mai des intalnite in domeniile vizate de cercetare sunt: cursuri de specializare, asigurari de sanatate si bonuri de masa.
  • 60% dintre firme sustin ca detin politici scrise privind drepturile omului, diversitatea, nediscriminarea si incluziunea la locul de munca, doar 16% dintre companii declara ca ofera angajatilor traininguri privind aceste teme.
  • 46% dintre companii au un indice al calitatii locului de munca intre 0 si 24 (dintr-un maxim de 100). O treime dintre firme se incadreaza in punctajul 25-49, iar 15% in intervalul 50-75%. Doar 5% dintre firme au un indicator al calitatii de peste 75%.
  • 57% – ponderea angajatilor femei angajate cu contract de munca pe perioada determinata; 35% – ponderea angajatilor femei cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Ponderea mai ridicata a angajatilor cu contracte de munca pe perioada determinata este mai ridicata in randul companiilor din IT, servicii suport, companiilor cu capital strain, sucursalelor, companiilor infiintate dupa 2000.
  • 29% – ponderea angajatilor femei din managementul de varf din totalul angajatilor.
  • 30% – ponderea angajatilor femei care au beneficiat de traininguri in anul 2014.
  • 22% – ponderea angajatilor femei carora li s-au oferit in anul 2014 evaluari ale performantei si planuri de dezvoltare a carierei.

 

REZULTATELE CERCETARII – COMPONENTA CALITATIVA


  • Politicile de resurse umane ale angajatorilor locali sunt, in mare masura, orientate pe termen scurt.
  • Calitatea locurilor de munca de pe piata locala a muncii: politici de resurse umane pe termen scurt, caracterizate de investitii minime in personal (formare profesionala), slujbe sezoniere si contracte de munca pe perioada determinate, lipsa de perspective de dezvoltare a carierei, rate mari de fluctuatie a personalului.
  • Reprezinta angajarea tinerilor din perioada facultatii, contractele de munca pe perioada determinate si schimbarile dese ale slujbelor oportunitati reale de dezvoltare a carierei pentru tineri?
  • Dezvoltarea industriilor de outsourcing/software outsourcing la nivel local este asociata cu scaderea retentiei la locul de munca, cu cresterea slujbelor pe perioada determinata si cu emigrarea fortei de munca cu studii superioare si calificate.
  • Managementul resurselor umane nu joaca un rol strategic in dezvoltarea organizatiilor, Adesea, specialistilor in HR nu ocupa pozitii de decizie in conducerea companiilor.

Incercarea de a explica fenomenul discriminarii de gen nu doar prin barierele culturale (stereotipuri de gen), ci si prin contextul economic ne ajuta sa identificam mai clar si posibilele locuri in care se poate interveni pentru combaterea excluziunii. Contextul economic local nu este tocmai favorabil investitiilor in capitalul uman. Pe de o parte, industriile traditionale au devenit necompetitive ori si-au epuizat resursele naturale de care au depins, pierzand teren si generand somaj. Pe de alta parte, noile industrii care creeaza locuri de munca se pare ca isi stabilesc strategii de dezvoltare pe termen scurt, preferand sa foloseasca drept avantaj competitiv pe piata comunitara sau globala pretul scazut si nu calitatea fortei de munca locale. Acest lucru duce la o lipsa de interes pentru dezvoltarea de politici de resurse umane pe termen lung, in acord cu interesele de dezvoltare sustenabila ale comunitatilor locale.

Ghidul include si un raport al celor 8 mese rotunde organizate in cadrul proiectului, cu scopul facilitarii dialogului intre  reprezentanti ai autoritatilor publice, manageri din companii, reprezentanti ai organizatiilor non-guvernamentalele, sindicatelor, patronatelor, camerelor de comert si industrie si asociatiilor de IMM-uri. Materialul de fata include sinteza celor 8 dezbateri, a argumentelor si concluziilor prezentate de actorii sociali participanti, demonstrand necesitatea unui sistem coerent si integrat de masuri pentru a conduce la rezultate semnificative.

Echipa proiectului Egalitate reala, nu conceptuala!  multumeste tuturor celor care au participat la cercetare si care ne-au sprijinit in acest demers!


Taguri: , , , , , , , ,

« Inapoi